Kā produktivitāte saistīta ar iekšējo gandarījumu un novērtējumu

Kā produktivitāte saistīta ar iekšējo gandarījumu

Produktivitātes līmeni ietekmē motivācija un iesaiste jeb piederības sajūta noteiktajam kopumam, tomēr, pētot produktivitāti padziļinātāk, tā saistīta gan ar novērtējumu, gan iekšējo gandarījumu.  

Lai palielinātu savu produktivitātes līmeni, jāspēj apzināties savs rezultāts un jāmaina ārējo faktoru, ieradumu ietekme uz to. Iekšējo pašapziņu ietekmē ārējo faktoru kopums – sākot ar apkārtējo novērtējumu, savu piepildīto vai nepiepildīto gandarījuma sajūtu un savu motivāciju.

Produktivitātes līmenis

Jāsaprot, ka tas nav konstants un nemainīgs lielums, jo tā ir saistīta ar katra cilvēka individuālo iekšējo stāvokli. Tās līmeni noteikti var novērtēt pēc noteiktiem standartiem, piemēram, darba vietā ir izstrādāts plāns, pēc kura jāvadās – konkrētā laika periodā jabūt izdarītiem noteiktiem darbiem, vai arī pēc paša izdomātiem kritērijiem. 

Nesasniedzot noteiktos kritērijus vai standartus, svarīgi ir strādāt ar savu iekšējo motivāciju, lai motivētu un tiektos turpmāk izdarīt labāk, nevis sagraut sevi, ka viss paveiktais nekam neder un nav jēgas nemaz turpināt. Tas tiek saistīts ar vērtēšanu un gandarījuma nesasniegšanu. 

Pēc 2020. gada apkopotās Vouchercloud statistikas, “tikai 21% darbinieku uzskata, ka viņi ir patiesi produktīvi visu darba dienu.”

Tātad vairāk kā  75% darbinieku ir atzinuši, ka nejūtas produktīvi savā ierastajā darba vietā un darba ritmā, strādājot piecas dienas nedēļā. 

Kā mainīt darba ritmu un savus ieradumus, lai palielinātu efektīvu un produktīvu strādāšanu? Kas traucē un samazina to? 

Produktivitāti mazinošie faktori

Novērtējot apkārtējās darbības un tendences darba vietās, izriet galvenie faktori, kas samazina darbinieku fokusēšanās prasmi, produktīvu iesaisti darbā. Jāņem vērā, ka visi faktori neietekmē vienlīdz noteicoši, bet likvidējot šādus traucējošus faktorus iespējams vairot personīgo gandarījuma sajūtu pēc veiksmīgi padarīta darba. 

  • Nepārtraukta darba pārtraukšana

Balstoties uz On the Clock, Vouchercload datiem par 2020. gadu, “Cilvēki darba vietā vidēji tiek pārtraukti ik pēc 8 minūtēm, kas noved pie darba produktivitātes samazināšanās.” 

Vienas stundas laikā darbinieki tiek pārtraukti apmēram 7x, un katrs pārtraukums aizņem apmēram 5 minūtes no sava darba laika. Tas nozīmē, ka 8 stundu darba dienas laikā uzmanības novēršanas dēļ darbinieks var zaudēt līdz pat 4 stundām vērtīgā darba laika.

Kādi ir visbiežāki traucējuma iemesli? – Ienākošo zvanu un ziņu daudzums, privāto lietu kārtošana darba laikā, neparedzētas īsas sarunas ar kolēģiem, komunikācija sociālajos tīklos, utml.

Lai novērstu šos traucējumus, var pabrīnāt  iepriekš savus kolēģus un iespējamos zvanītājus par iespēju netraucēt darba laikā, ja tiešām nav noticis kas negaidīts un steidzams. Piemēram, sakoncentrējot uzmanību uz 1 vai 2 stundām un padarot darbus bez traucēšanas, iespējams daudz produktīvāk strādāt un pēc tā laika var pievērsties saziņai. 

  • Maza darbinieku iesaiste

Darbinieku iesaistīšana sniedz iespēju gan darba devējam, gan darba ņēmējam sasniegt augstākus rezulātus, veiksmīgāk paveikt darbu un veicināt abpusēju sadarbību, patīkamu komunikāciju. Pēc Gallup datiem, “Iesaistītie darbinieki ir produktīvāki, kā rezultātā peļņa palielinās par 21%.”

Kad darbinieki nejūtas iesaistīti darba vietā, mazinās piederības sajūta un sasaiste ar darbu, jo tādā veidā bieži vien darbinieki monotoni vai pienākuma apziņas dēļ veic darbu bez entuziasma, atdeves un ar zemu produktivitāti.

  • Augsts stresa līmenis

Darba vide bieži vien ir izaicinājumiem pilna, kad jātiek galā ar neierastām situācijām, vai arī rodas situācijas, kad vairāki lieli darbi jāpaveic vienā laika termiņā. Tāda darba vide neļauj zaudēt interesi, pilnveidoties un attītsīties, bet sanāk arī saskarties ar negatīvo pusi – papildus stresu. 

Neliels stress piešķir adrenalīnu un izskaidro to, ka darbs ir svarīgs, jo rūp rezultāts un veicamais uzdevums, savukārt augsts stresa līmenis nav veselīgs un rada nervozitāti, zemu koncentrēšanās spēju un grauj produktivitāti. 

Darbinieki apzinās, ka augsts stresa līmenis traucē darbam. Pēc veiktās aptaujas datiem:

  • 41% teica, ka papildus stress padarīja mazāk produktīvus.
  • 33% teica, ka papildus stress padarīja mazāk iesaistītus.
  • 15% atzina, ka meklē jaunu darbu stresa dēļ.
  • 14% teica, ka stress darbā biežāk lika kavēt.

“Darba devējiem jāpievērš liela uzmanība darbinieku emocionālajai labsajūtai. Pārstresojušies darbinieki nav produktīvi un nenodarbojas ar darbu, ko viņi dara,” Lorija Mičela, Colonial Life viceprezidente globālās labklājības un veselības jautājumos.

Darbinieku novērtējums un atalgojums

Maslova hierarhijas piramīda ir kā motivācijas pamatbāze. Cilvēkiem vispirms ir nepieciešama fiziskā drošība un labklājība, un tikai tad cilvēki jūtas motivēti izpildīt nākamās piederības un mērķa vajadzības. Tas attiecīgi ietekmē produktivitāti.

Hierarhija attiecas arī uz atzīšanu darbavietā, jo tiklīdz indivīdiem ir darbs un ienākumi, laika gaitā darbinieks vēlēsies izjust piederības un cieņas izjūtu, ko var sniegt atzīšana.

Kā viens no svarīgākajiem produktivitātes ietekmējošiem faktoriem ir novērtējums, atzinība un atlagojums no darba devēja puses. Lai darbinieks sajustos pilnvērtīgi par paveikto darbu, nepieciešams veikt atgriezenisko saiti jeb: 

  • Veikt paveiktā darba vērtējumu;
  • Uzdrošināties norādīt uz kļūdām, ne tik veiksmīgām darbībām;
  • Ieteikt un dalīties ar padomiem;
  • Novērtēt atzinīgi, uzslavēt par labi padarīto darbu.

Atlagojums nav tikai naudiskā izteiksmē, bet ietver arī papildus brīvdienas, izbraukumus, komandējumus vai kopējus darba pasākumus. Lai gan atzinība, kas ietver naudas kompensāciju, var būt liela, Londonas Ekonomikas skolas pētnieki atklāja, ka “finansiāli stimuli faktiski var atspēlēties darbinieku motivēšanā. Saskaņā ar 51 eksperimenta analīzi “šie stimuli var mazināt darbinieka dabisko tieksmi veikt uzdevumu un radīt prieku no tā.” 

Piemēram, iespēja piedalīties darba komandējumos vai pasākumos veicina darbinieku iesaisti un arī attiecīgu entuziasmu, vēlmi veikt darba, sasniegt rezutlātus. Visam ir jābūt balnsā – nevar pārspīlēt ar daudz uzslavām, bonusiem un nevajag vairot tikai negatīvo kritiku, aizrādījumus, jo tad darbiniekam mazinās vēlme censties un parādīt savu labāko pusi, kad visu laiku tiek noniecināts. 

Saskaņā ar Achievers’ Engagement and Retention ziņojumu, “ 92% darba ņēmēju piekrīt, ka viņus darba novērtējums un atzinums par konkrētu darbību veicina, ka viņi atkārtoti veiks šo darbību nākotnē.”

Darbinieku novērtēšanas sistēma var:

  • uzlabot darbinieku produktivitāti;
  • nostiprināt darbinieku saliedētību;
  • veidot pozitīvu uzņēmuma kultūru;
  • saglabāt uzņēmuma labākos darbiniekus;
  • pilnveidot darbinieka izpratni par uzņēmuma vērtībām;
  • apvienot vairāku paaudžu darbaspēku.

! Interesanti, ka darbinieku novērtēšana strādā arī bioloģiskā veidā. Kad darbinieki saņem atzinību par savu darbu, viņu smadzenēs izdalās dopamīns, līdzīgi  arī, kad cilvēki izjūt laimes sajūtu, darot, piepildot savu laiku ar darbībām, kas iedvesmo, sportojot, ēdot garšīgus ēdienus vai saņemot patīkamu pārsteigumu. Kad notiek kaut kas patīkams, iedegas dopamīna neironi, kā rezultātā cilvēki jūtas labi.

Bet tas attiecas ne tikai uz labu pašsajūtu, bet arī uz sajūtu, ka pret otru izturas godīgi. Ja cilvēki uzskata, ka pret viņiem izturas taisnīgi, viņu dopamīna neironi tiek aktivizēti un viņi ir vairāk ieinteresēti sadarboties ar citiem un pārņemt jaunas idejas, skaidrots Maricas institūta dokumentā. Atzinība ne tikai palīdz darbiniekiem justies labi, bet arī palīdz izveidot savienotāku un radošāku darba vietu kopumā.

Mainīt domāšanu un paradumus

Efektīvs un produktīvs darbs ir atkarīgs no domāšanas, ar kādu attieksmi skatamies uz veicamo darbu, kāda ir motivācija, kā arī ierastās darbības neļauj palielināt produktivitāti. 

Iespējams, pienācis laiks mainīt vai ieviest ko jaunu savā dienas ritmā, lai atsvaidzinātu vēlmi strādāt ar pilnu atdevi un iesaisti: 

  • Sākt darba dienu jau agri no rīta

Produktīva darba diena noteikti sākas ar rītu, kad lielākajai daļai cilvēku ir grūti pamosties agrā rīta stundā, tad ir lielāka vēlme pagulēt nekā mesties iekšā darbos. Tas ir pilnīgi normāli, jo cilvēka organisms ir pieradis pie dienas ritma, kā arī aktīvajām dienas stundām. Lai to mainītu pamēģini iestatīt ierasto modinātāju 30 minūtes ātrāk, lai pakāpeniski pierastu pie agrākas celšanās, kad vari noskaņoties darba dienai. 

Vēl to ietekmē individuālā gulēšanas cikla fāzes. Lai pieceltos īstajā laikā, kad organisms ir tam gatavs, var izmēģināt kādu no Sleep Cycle aplikācijām, iestatot modinātāju ar intervālu, piemēram, no 7.15 līdz 7.45 un aplikācija iestatīs modinātāju īstajā miega fāzē, lai varētu pamosties ar enerģiju. 

  • Segmentēts darba grafiks

Lai vieglāk tiktu galā ar veicamajiem darba uzdevumiem, var izveidot un sadalīt segmentos savu dienas plānu. Piemēram, izveidot sarakstu ar veicamajiem darbiem, sadalīt prioritātes un tad izvēlēties attiecīgu laiku, ko tam veltīt. Projektam “A” veltīt laiku no 10.00 līdz 12.00, pēc tam projektam “B” veltīt laiku no 12.30 līdz 14.00. 

Tādā veidā var vieglāk nošķirt prioritātes, sadalīt uzmanību, lai produktīvi tiktu galā ar visiem darbiem. Jāatceras ieplānot laiku pātraukumiem, kā arī  laikam ko veltīt saziņai, atbildēšanai uz epastiem utml.

  • Pozitīvs pašnovērtējums

Svarīgs ir ne tikai novērtējums no citiem, bet arī spēt novērtēt pašam padarīto darbu katru dienu un nedēļu. Piemēram, izveido sarakstu ar veicamajiem darbiem un dienas beigās atzīmē izpildītos darbus, tas sniegs iekšējā gandarījuma sajūtu un neapzinātu vēlmi turpināt darīt darbus, lai nedēļas beigās visi plānotie darbi būtu izdarīti. 

Domāšana ietekmē to, kā cilvēks attiecas pret apkārtējām lietām un cilvēkiem. Motivējot sevi ar iedvesmojošām mantrām, apbalvojot sevi par paveiktajiem darbiem, var veicināt produktivitāti.

Pārskatā, kas publicēts Psychological Bulletin, tika pārbaudīti vairāk nekā 275 000 cilvēku un atklāts, ka laimīgāko cilvēku panākumi daļēji ir atkarīgi no optimisma un pozitīvā skatījuma. Dr Lyubomirsky, UC Riverside galvenais pētnieks, secināja: “Kad cilvēki jūtas laimīgi, viņi mēdz justies pārliecināti, optimistiski un enerģiski, un citi viņus uzskata par simpātiskiem un sabiedriskiem. Laimīgi cilvēki tādējādi var gūt labumu no šīs uztveres.”

  • Izaicinājumus atspēko ar stiprajām pusēm

Ja iepriekš nav bijis laika padomāt  par savām labajām īpašībām un prasmēm, kas noder darbā, tad ir laiks jaunu gadu sākt ar noformulētām vai uzrakstītām 3-5 invididuālajām spēcīgajām pusēm. Apzinoties stiprās puses, tās var izmantot, lai tiktu galā arī ar izaicinājumiem darba vidē. Piemēram, ja stiprās puses ir: prasme vizuāli skaisti noformēt, izveidot jaunus kontaktus, prasme organizēt un plānot darbus un ja jātiek galā ar izaicinājumu: prezentācijas veidošana, izmanto stiprās puses – atrodi kādu, kurš palīdzēs izveidot prezentācijas uzmetumu, tad noformē un atliks tikai pabeigt, ievietot svarīgāko informāciju.

Tādējādi darbs tiks produktīvi paveikts, nevis vairāku dienu garumā atlikta tā izpilde, jo nepatīk veicamais uzdevums. 

Produktivitātes veicināšana darbā

Apkopojot iepriekš minēto, galvenais ir samazināt produktivitātes traucējošo faktoru ietekmi, veicināt to, mainot savus paradumus un sajusties novērtētam, gandarītam darba vietā. Novērtējums ietver arī kritiku, bet tas motivē savā ziņā uzlabot savu veikumu un censties, lai arī saņemtu pozitīvu novērtējumu. Aktīvāka iesaiste darba procesos un iekšējā motivācija palīdzēs vairot produktīvas darba dienas! Lai uzlabotu gan darbinieku produktivitāti, gan prieku par darbu, izmēģini Efectio darbinieku iesaistes platformu: efectio.com/lv

 

Avoti:

[1] https://goremotely.net/blog/productivity-statistics

[2] https://www.vouchercloud.com/resources/everyday-big-data

[3] https://www.youtube.com/watch?v=THRYUfwGp6s
[4] https://www.gallup.com/workplace/229424/employee-engagement.aspx

[5] https://www.coloniallife.com/about/newsroom/2019/march/stressed-workers-costing-employers-billions

[6] https://hbr.org/2019/11/why-employees-need-both-recognition-and-appreciation

[7] https://www.apa.org/pubs/journals/releases/bul-1316803.pdf

[8] https://resources.achievers.com/resources/2020-engagement-retention-report/

Leave A Comment

All fields marked with an asterisk (*) are required